人財育成の仕組みづくり

HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT

企業が永続的に成長・発展し、顧客に価値を提供し続けて行くためには、『人財育成』を通して人材の質を高めていかなくてはなりません。
弊社の『人財育成の仕組みづくり』では、企業の経営戦略と人財育成の方向性を一致させ、新入社員から幹部社員に至るまでの計画的、段階的な人財育成のステップを明確にし、企業内教育の3本柱である「OJT」、「Off-JT」、「自己啓発」を活用した効果的な『人財育成の仕組みづくり』を構築いたします。

＊弊社が考える「人財」とは、自立・自律型人材であり、真のリーダー（人を大切にし、メンバーが喜んでついてくる信頼される人）のこと。

『人財育成の仕組みづくり』における基本方針

企業理念・ビジョン、経営戦略との一貫性を持たせます。
各部門毎、各階層別の社員の教育ニーズ・課題を事前に把握した上、部門別・階層別に求められる職能要件に基づき、習得すべき知識・技能や習熟すべき能力・資格などを明確にします。
社員が長期的に必要と考えている知識・能力向上の機会としての自己啓発を促進する仕組みを設計します。
個人のキャリア形成を踏まえた計画的な人財育成を行えるものとします。
社員の自主性と創造性を基本とし、ひとり一人のやる気と事業貢献意欲を高め学習能力を向上する学習環境づくりをサポートします。

設計フロー

1.基礎調査

2.課題形成

3.詳細設計

OJTの仕組みづくり

OJT (On-The-Job Training)

OJTの仕組みづくりでは、効果的・効率的な業務スキルの質の向上を目的として、職責に求められる業務を一人前に行うための「業務習熟体系図」と「業務マニュアル」の２つのツールを作成し、『仕事の教え方4段階』に沿った計画的なOJTを実施するための仕組みを構築します。

OJTの仕組み

「業務習熟体系図」に基づき、原則、1業務1枚にまとめた「業務マニュアル」を活用し、トレーナーがマン・ツー・マンで【仕事の教え方4段階】にそって、新人が「できるレベル」になるまで指導・育成する一連のしくみです。
職場内で業務をしながら計画的に訓練することによって、早期に戦力となり着実な成果をあげることができます。

業務習熟体系図とは？

新入社員が入社時から「一人前に仕事ができるようになる」までに必要な標準的な業務内容を作業項目毎、習熟期間別に体系化した図表です。体系図においては、対象者、習熟項目、習熟期間を基本的な骨格として明確にすることで見える化を図ります。

業務マニュアルとは？

顧客満足の実現と企業の知的財産（ノウハウ）の蓄積を目的として、仕事が仕組みで動くように作業手順と成果物の品質を統一して、誰が行っても同じような成果が実現できるように機能する「作業手順書」です。弊社のサービスでは、単に現在の作業⼿順の整理に止まらず、顧客満足度向上の観点に立つと共に、企業理念から⽬標や期待値をブレークダウンし、現在の業務を改善（より効果的・効率的）する立場で、標準的な仕事の基準や手順を⾒える化いたします。

仕事の教え方4段階

01.習う準備・作業を説明する 02. やってみせる 03.やらせてみせる 04.教えた後、評価する

採用の仕組みづくり

RECRUITMENT

『人財育成は、採用から』といっても過言ではないほど、採用は、企業の成長・発展を左右します。
『採用の仕組みづくり』では、企業理念や経営戦略を踏まえながら、弊社独自の適切な人材の採用システムにて、《過去の行動から将来の行動への予測》を可能とする面接技法、被面接者からの情報収集技術、主要能力要件を評価する評価項目設定など、採用プロセスのレベルを向上させ、よりお客様（企業）の求める人財を確保するための仕組みづくりを支援します。
また、弊社コンサルタントが採用面接の立会いや面接代行を行うことで、よりお客様（企業）に適した人財を発掘します。

具体的な成果物の例

採用基準、採用・面接マニュアル
面接マニュアル

採用の流れ

01
経営戦略
02

求める人材像の明確化/要員・人件費計画

価値創造型人材＝組織の成果・業績に貢献できる人　/　中長期計画（ダラー・ユニット）、欠員補充
03

採用計画策定

採用計画とは、求める人材を必要人数確保する計画
- ■ 採用募集/媒体誌、紹介
- ■ 1次審査/書類審査・筆記試験、適性検査
- ■ 2・3次審査/アセスメント手法（面接他）
04

能力要件設定

個人的特性、情意、対人関係力　/　知識・技術、健康・体力
05

質問項目設定

現在・過去の行動について質問
06

面接実施

個人面接、グループ面接　/　その他アセスメント手法
- ■ 面接手順に従い「面接マニュアル」
- ■ 質問表を使って「能力要件別質問表」
- ■ 4つのステップで質問する
07

評価

評価表記入
08
合否決定・通知

「生涯学習の風土づくり」及び「管理職登用の仕組みづくり」

APPOINTED TO A MANAGERIAL POSITION

生涯学習の風土づくりと管理職登用の仕組みにより、企業の組織能力を高め強い会社を作ります。
社員個々が、仕事に必要な知識レベルを向上させ、社内で長きにわたって貢献していただくために「生涯学習する風土づくり」をご提案いたします。
その仕組みは、単位制の「社内試験制度」を構築し、国家試験と同様に年1回の試験日に向けて各自が必要な科目（単位）を選び、合格するまで勉強（自己啓発）し続けるというものです。それは、管理・監督職になる時期までに必要な体系的化されたマネジメントに関する知識です。
次に、「管理職登用の仕組み」として、正しい知識を習得し、管理監督職に必要な能力が身についているかどうかを判別するために、経営幹部が候補者を事前にアセスメント（能力評価）し、昇進・昇格制度と連動させます。管理職候補者になるためには、最低条件として、それまでに必要な単位（筆記試験に合格）を取得しておく必要があります。

生涯学習の風土づくり

1次試験：筆記試験
1. 国家資格取得試験や大学の単位取得試験を併合し、マネジメント職に必要な知識を体系化し、各科目毎に指定テキストを選定します。
2. 試験は毎年1回実施され、社員は次の昇進昇格時期までに各指定科目を計画的に学習しながら、必要な単位を取得します。

管理職登用の仕組み

2次試験：アセスメント（能力評価）
上位等級に必要な能力を兼ね備えているか、アセスメント（能力評価）手法を活用しながら、登用のための最終選抜を行います。（アセスメント手法一例）
◆ 個人面接　◆ リーダーレスディスカッション　◆ インバスケット・テスト（未決裁処理箱）　◆ ケースメソッドなど

メンター制度の仕組みづくり

MENTOR SYSTEM

メンター制度の仕組みづくりでは、ES向上の一環として、部署や業務担当の垣根を超え、若手社員（メンティー）一人に対して、社歴や年齢の近い先輩社員（メンター）がサポートするための環境づくりをご支援します。
OJTと違い、メンター制度では、「業務だけ」を指導するのではなく、メンティーとなる若手社員が抱える仕事や人間関係の悩みをメンターが一緒になって解決する事を目的としています。
弊社のメンター制度の仕組みづくりでは、仕組みそのものよりも、いかにしてメンター制度に“命（ハート）”を吹き込むか、を重視し、制度の設計から運営までを幅広くご支援します。

メンター制度の仕組み

制度設計
1. 現状のヒアリングに基づき、メンター制度の目的とルールの設計支援を行います。
2. 組織構成を参考に事務局の設置とメンティー・メンターのマッチングのご支援を行います。
3. 組織内での啓蒙活動をご支援します。

メンター養成研修
1. メンター制度の意義を理解していただき、事例やロールプレイングを中心にメンターとしてのスキルを身につけられるようご支援します。

運営支援
1. 定期的に訪問し、事務局における課題解決をご支援します。
2. メンティー・メンターの信頼関係づくりをご支援します。

人財育成コンサルティング