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OJTの仕組みづくりについて

「企業は人なり」

大競争時代の現在、御社が更に成長・発展していくためには、経営体質をより強固なものにすると共に「人材の質」を高めていくことが急務です。
そこで、まずは、会社全体のマンパワーを早期に標準レベル迄引き上げるべく、一人前に担当業務ができる様、効果的・効率的に新人を育成するための「OJTの仕組み」を構築します。

具体的ツールとして、下記1・2を作成いたします。そのメリットは以下の通り。
【メリット】
1.「業務習熟体系図」
@職種毎に、業務の「見える化」ができる
A新人が担当する職種ごとに、「いつまでに」、「どんな作業」ができる様になれば良いのかが一目でわかる
B教える側も教えられる側も計画が立てやすい
C「できる」レベルになったかどうかを確認するため、教えっ放しを防止できる
D正社員の昇進昇格やパート・アルバイトの時給アップに活用できる
E「人財育成」についての業務目標を数値化できる

2.「業務マニュアル」
@作業のノウハウが「見える化」(蓄積)できる
A標準的な作業手順が明確になる
B教える側のレベルの差や抜け漏れを解消できる
C教えられる側の教科書となる

(参照)弊社掲載誌: 「福岡商工会議所NEWS」2010年vol.431

「OJTの仕組み」とは

1業務1枚にまとめた業務マニュアルを活用し、トレーナーの育成から、そのトレーナーがマン・ツー・マンで【仕事の教え方4段階】にそって新人を「できるレベル」になるまで指導する一連のしくみです。
職場内で業務をしながら計画的に訓練することによって、新人が早期に、戦力となり着実な成果をあげることができます。

仕事の教え方4段階 - 1.習う準備・作業を説明する - 2.やって見せる - 3.やらせて見せる - 4.教えた後、評価する

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採用からOJT迄の流れ

企業理念/求める人材像 → 採用(適切な人材) → 受入れオリエンテーション → OJTの実施

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P-D-S(CA)サイクルに基づいたOJTの仕組みとツール(成果物)

  1. 担当トレーナー選任(選任基準)
  2. 新人受入れ
  3. 受入れオリエンテーション(受入れオリエンマニュアル)
  4. OJT計画(業務習熟度体系図【A】/OJT計画書兼習熟度確認書/OJT進め方マニュアル)
  5. OJT実施(業務マニュアル【B】)
  6. 習熟度判定(OJT計画書兼習熟度確認書【C】)
  7. 習熟度進捗状況記録・管理/処遇への反映

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設計フロー

1. 基礎調査 ・今後求める「人材像」の調査
・「人事戦略」確認とまとめ

2. 入社オリエンテーションマニュアル作成 ・入社オリエンテーション内容
・入社オリエンテーション実施マニュアル作成

3. 部門別業務習熟体系図の作成

入社から配属先で一人前になるためにはどんな業務があるのか、またどれくらいの期間でどんな業務ができるようになれば良いかが一目でわかります。

例)電話・接客応対

  3カ月 半年
電話対応 電話の使用方法
マニュアル通りの電話対応
○○○○○○○
接客対応 笑顔で挨拶 ○○○○○○○
クレーム対応 クレームの受付 ○○○○○○○
4. 部門別業務マニュアルの作成 ・1業務ごとの「仕事のできばえ基準」や「作業手順」を明文化し、仕事を教えるためのツールとなるもの。
・仕事を標準化した業務マニュアルは全社のルールブックになります。また、自社のノウハウの蓄積になります。

5. OJT計画表の作成と指導 ・OJT計画表に基づき、トレーナーが計画的にステップごとに教えます。
・教える側の社員はトレーナーとしての「正しい指導方法」をまず理解します。
・効果的に効率的に業務マニュアルに基づいて正しい手順で教え、一つひとつの業務を確実にマスターしていただきます。

6. 習熟状況確認表作成 トレーナーが教えた結果、1業務ごとに「できるレベル」になったかどうかをチェックし、確認・評価するもので、個人ごとの習熟状況がいつでも把握できます。

7. OJT訓練進め方マニュアル作成 トレーナー(先輩・上司)が新人をOJT指導するための手引書を作成する。

8. トレーナー研修の実施 OJTの仕組みができても、その仕組みを運用するのは人です。特に、教える人(トレーナー)の人選とトレーナーがOJTの仕組みを十分に理解した上で、正しく教えるためのスキルの向上がポイントです。

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